Netzwerktreffen
Das Netzwerk des Centers für Human Resource Management (CEHRM) setzt sich zusammen aus aktuellen und ehemaligen Teammitgliedern, Vertretern von Organisationen und Unternehmen, die mit dem Center in Forschung und Lehre zusammenarbeiten, sowie Wissenschaftlern, die beruflich, persönlich und/oder durch gemeinsame Projekte mit dem Center verbunden sind.
Am zweimal jährlich stattfindenden Netzwerktreffen werden aktuelle Forschungsthemen des Centers vorgestellt und diskutiert. Dabei steht der Austausch von Wissenschaft und Praxis im Vordergrund. Für Mitarbeitende in Forschung und Lehre bieten diese Treffen eine gute Möglichkeit, Vertreter der Organisationen und Unternehmen persönlich kennenzulernen.
Alle bisher durchgeführten Netzwerktreffen:
Mit der Verbreitung von KI im Arbeitskontext wird die Frage nach dem Sinn in der Arbeit immer relevanter. KITechnologien können viele Aufgaben automatisieren und die Arbeitsweise grundlegend verändern. Daher stellt sich die Frage, welche Aufgaben wir zukünftig an KI auslagern wollen und welche wir selbst übernehmen möchten, weil sie für uns sinnstiftend sind. Der aktuelle Schweizer HR-Barometer 2024 untersucht aus der Sicht der Beschäftigten, wie Sinn und Unsinn in der Arbeit wahrgenommen werden.
Neben den aktuellsten HR-Trends werden folgende Fragen thematisiert: Warum arbeiten wir? Welchen Stellenwert hat Arbeit für uns? Inwieweit empfinden die Beschäftigten in der Schweiz ihre Arbeit als sinnstiftend? Erleben sie teils auch Entfremdung von der Arbeit und Langeweile? Was hat das für Konsequenzen und welche Stellhebel gibt es, um negativen Konsequenzen entgegenzuwirken?
Referentinnen: Dr. Anja Feierabend, Oberassistentin, Dozentin und Delia Meyer, Wissenschaftliche Assistentin.
Koreferentin: Dr. Heidi E. Bodenmann, Stv. Leitung Compliance, Denner AG
In der heutigen dynamischen Arbeitswelt ist Talent Management (TM) zu einem entscheidenden strategischen Faktor für den Unternehmenserfolg geworden. Organisationen sehen sich jedoch mit einer Reihe von Spannungsfeldern konfrontiert, die eine effektive Identifizierung und Entwicklung von Talenten erschweren. Trends wie der Abbau von Hierarchien, Flexibilisierung, Agilität und Erhöhung von Transparenz stellen das TM vor neue Herausforderungen. So gilt es beispielsweise den richtigen Weg in der Kommunikation zu finden, da Transparenz über die Prozesse sowie auch die Nominationen in den Talentpool mit Vor- und Nachteilen verbunden ist.
In einer Interviewstudie haben wir untersucht, welche Spannungsfelder HR-Verantwortliche im TM wahrnehmen und wie sie damit umgehen.
Referentinnen: Dr. Anna Sender, Oberassistentin, Dozentin, Marina Pletscher, Wissenschaftliche Assistentin und Sarah Kost, Externe Doktorandin.
Koreferentin: Loretta Jakob, Head of Global Talent Management
Trotz kritischer Stimmen aus Forschung und Praxis setzen viele Organisationen auf Personalpraktiken, die
internen Wettbewerb unter Mitarbeitenden schüren (sollen). Beispiele dafür sind Forced Rankings oder auch
exklusives Talent Management. Systematische Belege über den Einsatz und Wirkung solcher Personalpraktiken auf Mitarbeitende stehen bisher allerdings noch aus. Motiviert durch diese Black- Box widmete sich das Forschungs- und Dissertationsprojekt von Anastassia Sapegina zwei Hauptfragen: Welche Praktiken nutzen Organisationen, um internen Wettbewerb zu initiieren? Und welchen Einfluss haben diese Personalpraktiken auf die Mitarbeitenden
Im Rahmen des Netzwerkabends beleuchtet Anastasia Sapegina die bisherigen Erkenntnisse aus dem Projekt rund um den Einsatz und Wirkung solcher Personalpraktiken. Im Rahmen eines Ko-Referates geht dann unser Gast Matthias Mölleney auf die Frage der Relevanz vom internen Wettbewerb für die heutige Arbeitswelt ein.
Referentin: Dr. Anastasia Sapegina, Geschäftsführerin Center für HRM, Oberassistentin
Koreferent: Matthias Mölleney, Inhaber peopleXpert gmbh
Immer mehr Menschen gehen einer flexiblen Beschäftigung nach, z.B. als Freelancer*innen oder temporäre Arbeitskräfte. Sie arbeiten für mehrere Organisationen gleichzeitig oder kurz nacheinander. Sie managen ihre Karrieren selbstständig und unabhängig von Unternehmen, was eine besondere Herausforderung darstellt. Was können wir von erfolgreichen flexiblen Arbeitskräften lernen?
Wir haben mit einer Expertengruppe aus Digitalen Nomade*innen erforscht, welche Kompetenzen es benötigt, um Berufswege an traditionellen Karriereleitern vorbei zu verfolgen. Die Ergebnisse der vom Schweizerischen Nationalfonds geförderten Studie stellen wir Ihnen vor. Wir laden Sie ein zu diskutieren, welche Empfehlungen Sie für das Kompetenzmanagement und den Einsatz flexibler Arbeit in Ihrer Organisation ableiten.
Koreferent: Dr. Marius Osterfeld, Leiter Ökonomie & Politik swissstaffing
Die neuste Ausgabe des Schweizer HR-Barometers analysiert zum zwölften Mal das Arbeitsklima von Beschäftigten in der Schweiz. Nebst den Trendanalysen liegt der Schwerpunkt in diesem Jahr auf den Themen „Innovation und Scheitern“. Wenn Erfahrungen über das Verfehlen von Zielen in geteiltes Wissen im Unternehmen umgemünzt wird und Arbeitnehmende aus Gelerntem neue Produkte und Verfahren schaffen, fördert dies die Innovationskraft von Unternehmen. Dies ist unter den Rahmenbedingungen der Schnelllebigkeit, Digitalisierung und dem zunehmenden Fachkräftemangel von zentraler Bedeutung für Unternehmen. Der Schweizer HR-Barometer nimmt die Ausgestaltung der Innovations- und Fehlerkulturen in Unternehmen in den Fokus und analysiert, wie diese mit den individuellen Arbeitseinstellungen und -verhaltensweisen der Beschäftigten im Zusammenhang steht. Am Netzwerktreffen des CEHRM werden die aktuellen Resultate der für die Schweiz repräsentativen Arbeitnehmerbefragung präsentiert.
Referentin: Dr. Anja Feierabend, Oberassistentin Center für HRM
Referentin: Delia Meyer, Wissenschaftliche Assistentin Center für HRM
Wie rekrutieren, motivieren und entwickeln Unternehmen in der Schweiz ihre Mitarbeitenden? Wie verändert sich die Rolle des Human Resource Managements (HRM) über die Zeit? Mit diesen Fragen beschäftigt sich CRANET, das weltweit grösste HRM-Forschungsnetzwerk, in dem die Schweiz mit dem Center für Human Resource Management repräsentiert ist. Nun liegen die Ergebnisse der neusten Schweizer Erhebung, die in Zusammenarbeit mit HR Swiss und ZGP durchgeführt wurde, vor. Die im Herbst 2021 gesammelten Daten beinhalten detaillierte Angaben zu HRM-Praktiken von 174 Unternehmen mit mindestens hundert Mitarbeitenden aus unterschiedlichen Branchen und Sprachregionen. Da die Stichprobe in Bezug auf Grösse, Sektor und Industrie mit der CRANET-Stichprobe von 2014 vergleichbar ist, erlauben die Ergebnisse spannende Einblicke in die sich verändernde HRM-Praxis in Unternehmen.
Referentin: Dr. Anna Sender, Geschäftsführerin und Oberassistentin Center für HRM
Referentin: Marina Pletscher, Wissenschaftliche Assistentin Center für HRM
Koreferentin: Dr. Barbara Aeschlimann, Vorstandsmitglied und Geschäftsführerin der ZGP, Präsidentin von Perikom
Talent Management kann ein zentrales Element für die nachhaltige und wettbewerbsfähige Entwicklung einer Organisation sein. Ein laufendes Forschungsprojekt untersucht, ob, inwiefern und unter welchen Umständen der similarity bias die Talentidentifikation beeinflusst und wie dem bias, welcher diskriminierend wirkt, entgegengewirkt werden kann. Der similarity bias bezeichnet das Phänomen, Personen, die einem selbst ähnlich sind – zum Beispiel ähnliche Persönlichkeit, Denkweise oder demografische Merkmale – zu bevorzugen und somit andere, nicht ähnliche Personen, zu benachteiligen. Das vom SNF finanzierte Forschungsprojekt startete im Juli 2020; insgesamt sind drei Befragungen sowie eine Intervention geplant. Am Netzwerktreffen des CEHRM werden erste Ergebnisse präsentiert sowie die nächsten Schritte diskutiert.
Referentin: Naemi Jacob, Wissenschaftliche Assistentin Center für HRM
Koreferent: Peter Ziswiler, CHRO / Head Corporate HR, GF Schaffhausen
Die fortschreitende Digitalisierung beeinflusst die Wirtschaftswelt und die Art wie wir arbeiten. Analoge Arbeitsinhalte und -prozesse werden zunehmend digitalisiert. Dies verändert wiederum auch die Art der Zusammenarbeit und die Führungspraktiken. Diese Entwicklungen betreffen Beschäftigte aus ganz unterschiedlichen Generationen. Während jüngere Beschäftigte oft von Kindheit an mit der Digitalisierung konfrontiert sind, kamen ältere Beschäftigte teils erst im Verlauf ihrer Karriere mit digitalen Techniken und Arbeitsformen in Kontakt. Wie nehmen Beschäftigte aus unterschiedlichen Generationen die Digitalisierung bei ihrem Arbeitgeber wahr? Wie gehen sie damit um und welche Auswirkungen hat dies auf ihre Arbeitseinstellungen und Verhaltensabsichten? Am Netzwerktreffen des CEHRM werden die aktuellen Resultate der für die Schweiz repräsentativen Arbeitnehmerbefragung präsentiert.
Referentin: Dr. Anja Feierabend, Oberassistentin Center für HRM
Koreferent: Matthias Mölleney, Inhaber peopleXpert
Das Internationale Rote Kreuz (IKRK) in Genf ist Ursprung und Kern der Internationalen Rotkreuz- und Rothalbmondbewegung, welche etwa 95 Millionen Mitglieder umfasst. Gegründet wurde es 1863 auf Anregung von Henry Dunant. Das Komitee selber besteht aus 15-25 Schweizer Staatsbürgerinnen und -bürger. Es ist die älteste NGO der Welt. Sie hat zwei Aufgaben: eine humanitäre und – über die Genfer Konventionen – eine rechtlich-politische.
Seit 2017 gibt es verschiedene Kooperationen in Forschung und Lehre zwischen dem IKRK und der Universität Luzern/Center für HRM. Vor diesem Hintergrund soll es an diesem Abend darum gehen, mehr über das IKRK zu erfahren, vor allem zur Geschichte, zum Mandat und zu den Aufgaben einerseits und zur Struktur und zur Personalpolitik andererseits. An diesem Abend steht also nicht die Darstellung und Diskussion ausgewählter Forschungsbefunde im Zentrum, wie es für die bisherigen 21 Netzwerkabende typisch war, sondern die Beschreibung der Mission des IKRK aus der persönlichen Sicht von Bruno Staffelbach, der 2010 ins Komitee und 2011 in den Vorstand des Komitees gewählt worden ist.
Referent: Prof. Dr. Bruno Staffelbach, Rektor Universität Luzern und Leiter Center für HRM
Führungskräfte tragen massgeblich zum Erfolg bzw. Misserfolg von Organisationen bei. Entsprechend betreiben Organisationen beträchtliche Aufwände für die Auswahl und Entwicklung von Führungskräften. Nicht immer gelingt es jedoch den Führungskräften, ihr Potential voll auszuschöpfen. Manchmal kommt der Führungsalltag dazwischen und der ist herausfordernd.
Was motiviert und stresst Führungskräfte? Was macht Führung effektiv? Und wie schaffen Organisationen günstige Voraussetzungen für Führungskräfte?
Der 21. Netzwerkabend dreht sich um diese Fragen und rückt die Perspektive der Führungskräfte in den Fokus. Wir präsentieren Ihnen eine Auswahl von praxisrelevanten Erkenntnissen aus unseren laufenden Forschungsprojekten.
Referentin: Dr. Manuela Morf, Oberassistentin Center für HRM
Koreferent: Dr. Jürg Stadelmann, Leiter Personal Luzerner Kantonalbank
Viele Unternehmen beschäftigen sich mit dem Thema Talentmanagement. Besonders in Unternehmen, die in verschiedenen Ländern tätig sind, stellt sich dabei die Frage inwiefern die jeweils lokale Kultur und die lokalen Gegebenheiten in das globale, übergeordnete Talentmanagement-System eingebunden werden sollen. In einem kürzlich abgeschlossenen Innosuisse-Projekt konnten wir durch eine Kooperation mit Georg Fischer AG Daten von Mitarbeitern in China erheben. Aus den Resultaten entwickelten wir ein Talentmanagement Framework, welches wir Ihnen gerne vorstellen möchten. Dabei gehen wir auf die Themen Talentdefinition, Talentidentifikation und Evaluation von Talentmanagement ein.
Referentin: Dr. Lea Rutishauser, Oberassistentin Center für HRM
Referentin: Sandra Furrer, Wissenschaftliche Assistentin Center für HRM
Koreferentin: Doris Keller Creus, Partner der Executive Consulting Group AG
In der Schweiz arbeitet eine Vielzahl an Menschen mit einem Migrationshintergrund. Inwieweit fühlen sich diese Beschäftigten an ihrem Arbeitsplatz integriert? Was können Arbeitgeber tun, damit sich Beschäftigte unabhängig von Nationalität, Herkunft und Glaube im Unternehmen integriert fühlen? Und wie kann Diskriminierung am Arbeitsplatz verhindert werden? Der diesjährige Schweizer HR-Barometer widmet sich vertieft dem Schwerpunktthema "Integration und Diskriminierung". Am 19. Netzwerktreffen des CEHRM werden die aktuellen Resultate der für die Schweiz repräsentativen Arbeitnehmerbefragung präsentiert.
Referentin: Dr. Anja Feierabend, Oberassistentin Center für HRM
Referentin: Laura Schärrer, Wissenschaftliche Assistentin Center für HRM
Koreferentin: Christine Beerli, ehem. Vizepräsidentin IKRK
Klassischerweise konzentrieren sich Studiengänge für höhere Führungskräfte (MBA, EMBA) auf das Wissen und die Fähigkeiten, die zur erfolgreichen Bewältigung des Tagesgeschäfts notwendig sind (Controlling, Accounting, Marketing, usw.). Diese Konzeption lässt einen wesentlichen Aspekt ausser Acht oder thematisiert ihn höchstens am Rande: nämlich die eigentliche Fähigkeit, in anspruchsvollen Lagen komplexe Führungsprobleme unter Zeitdruck einer geeigneten Lösung zuzuführen.
Die Universität Luzern möchte diese Angebotslücke schliessen und hat deshalb in Zusammenarbeit mit der Höheren Kaderausbildung der Armee den «Master of Advanced Studies in Effective Leadership» entworfen, der ab 2018 angeboten wird. Dieser konzentriert sich auf die in anspruchsvollen Lagen relevanten Themenfelder Entscheidungsfindung, Human Factors und Informationsmanagement.
Referent: Reto Wegmann, Wissenschaftlicher Assistent Center für HRM
Koreferentin: Prof. Dr. Agnes Bäker, Universität Zürich
Viele Managemententscheidungen basieren auf persönlicher Erfahrung und Intuition. Obwohl
unser Bauchgefühl wichtig ist, sind faktenbasierte Entscheide grundlegend für einen nachhaltigen
Unternehmenserfolg. Oft fehlen jedoch im Arbeitsalltag die Ressourcen für eine vertiefte
Auseinandersetzung mit den aktuellsten wissenschaftlichen Erkenntnissen und Fakten.
HR ConScience, ein Start up gewachsen aus dem Lehrstuhl HRM an der Universität Zürich,
bietet genau diesen Service. Anhand des Geschäftsmodells von HR ConScience möchten wir
am kommenden Netzwerkanlass mittels Fallstudie darstellen, wie evidenzbasierte Forschung
die betriebliche Praxis beim Planen und Entscheiden bereichern und wie die wissenschaftliche
Forschung gleichzeitig davon profitieren kann.
Referentin: Dr. Anja Feierabend, Oberassistentin Center für HRM
Referentin: Dr. Lea Rutishauser, Oberassistentin Center für HRM
Koreferentin: Dr. Barbara Aeschlimann, Geschäftsführerin ZGP
Das Cranfield Network on International HRM (CRANET) führt alle vier Jahre in über 40 Ländern eine umfangreiche Befragung zu den aktuellen Strukturen, Prozessen und Instrumenten im HRM durch. Die letzte Runde dieser internationalen Befragung fand 2014/2015 in 32 Ländern statt. Am 16. Netzwerktreffen werden die Schweizer Ergebnisse sowohl mit den Ergebnissen aus den Nachbarländern als auch mit den wichtigsten Handelspartnern der Schweiz verglichen und diskutiert. Die Resultate zeigen im Ländervergleich interessante Unterschiede zum Beispiel in der Rolle des Head HR in Unternehmen, Auslagerung von HR Prozessen oder Methoden des Personalauf- und abbaus.
Referent: Prof. Dr. Bruno Staffelbach, Rektor Universität Luzern und Leiter Center für HRM
Referentin: Dr. Anna Sender, Geschäftsführerin Center für HRM
Referent: Andreas Schmid, Wissenschaftlicher Assistent am Lehrstuhl HRM, Universität Zürich
Koreferent: Dr. Max Becker, European Association for People Management
Mit der Eröffnung der neuen Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät an der Universität Luzern startet auch das Center für Human Resource Management (CEHRM). Dieses Center ist die Weiterführung des Lehrstuhls für Human Resource Management an der Universität Zürich. Welche Ambitionen / Ziele setzt sich das Center? Welche Forschungsschwerpunkte werden dort verfolgt? Wie soll das Center zur neuen Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät der Universität Luzern und der Wirtschaft in Zentralschweiz beitragen?
Referent: Prof. Dr. Bruno Staffelbach, Rektor Universität Luzern und Leiter Center für HRM
Koreferentin: Dr. Anna Sender, Geschäftsführerin Center für HRM
Koreferent: Prof. Dr. Christoph Schaltegger, Gründungsdekan Universität Luzern
Präsentation steht nicht zur Verfügung
Das Cranfield Network on International Human Resource Management (CRANET) führt alle vier Jahre in über 40 Ländern eine umfangreiche Befragung zu den aktuellen Strukturen, Prozessen und Instrumenten im HRM durch. Im Zentrum stehen u.a. die Bereiche Rekrutierung, Entwicklung und Vergütung. Über 300 private und öffentliche Organisationen haben an der durch den Lehrstuhl HRM durchgeführten Umfrage 2014 / 2015 teilgenommen. Die Resultate liefern Antworten auf interessante Fragestellungen wie: Welche Rolle übernimmt der Head HR in Schweizer Unternehmen bei der Strategieentwicklung und bei der personalpolitischen Entscheidungsfindung? Welche HR-Prozesse werden durch Unternehmen in der Schweiz eher an externe Firmen ausgelagert? Einen ganz besonderen Fokus wird Andreas Schmid bei seiner Präsentation der Studienergebnisse auf Familienunternehmen legen. Diese spielen eine wichtige Rolle in der Weltwirtschaft (bspw. Walmart, Samsung und Porsche) und bilden mit einem Anteil von 88% auch das Rückgrat der Schweizer Wirtschaft.
Referent: Andreas Schmid, Wissenschaftlicher Assistent am Lehrstuhl HRM, Universität Zürich
Koreferent: Philipp Oberson, vormals HR Direktor von Schindler Schweiz
und Lindt & Sprüngli Schweiz
Beförderungen und Prämienauszahlungen finden in den meisten Unternehmen Anwendung. Sie werden vor allem mit dem Ziel eingesetzt, die Motivation und damit die Leistung von Mitarbeitenden zu erhöhen. Bislang wurde Nebeneffekten in der Forschung kaum Beachtung geschenkt. Hierzu zählen unter anderem die Auswirkungen auf Nichtbeförderte und Mitarbeitende, die keine Prämie erhalten.
Ein Projekt am Lehrstuhl für HRM untersuchte deshalb den Einfluss von Beförderungs- und Prämiensystemen auf Arbeitseinstellungen und -verhalten von Mitarbeitenden am Beispiel des Schweizer Berufsmilitärs. Folgende Kernfragen werden uns am 13. Netzwerktreffen beschäftigen:
1) Wie wirken sich Nichtbeförderungen auf das Arbeitsverhalten sowie auf die Arbeitseinstellungen aus?
2) Welchen Effekt haben Prämien auf die Arbeitseinstellungen?
3) Gibt es Unterschiede zwischen den Mitarbeitenden des Schweizer Berufsmilitärs und Arbeitnehmenden in anderen Unternehmen in der Schweiz
Referentin: Heidi Bodenmann, Wissenschaftliche Assistentin am Lehrstuhl HRM, Universität Zürich
Koreferent: Korpskommandant Dominique Andrey, Schweizer Armee
Lange standen in der Fluktuationsforschung Kündigungen im Vordergrund. Doch der Fokus hat sich in den letzten Jahren verschoben: „Weshalb kündigt jemand nicht?“ Dieser Frage widmet sich Patrick Hofstetter mit Blick auf die spezifischen Berufsgruppen der Schweizer Armee. Wie viele bleiben, weil sie schlicht nicht gehen wollen? Wie viele sehen sich aufgrund ihrer hohen Spezialisierung nicht in der Lage, gehen zu können? Eine hohe Mitarbeiterbindung ist an und für sich erstrebenswert. Doch wenn diese in Arbeitsmarktimmobilität umschlägt, stellt sie Unternehmen und Verwaltungen vor neue Herausforderungen. Diese will Patrick Hofstetter in seinem Dissertationsprojekt ergründen.
Referent: Patrick Hofstetter, Externer Doktorand am Lehrstuhl HRM, Universität Zürich
Koreferent: Prof. Dr. Rudolf Steiger, emeritierter Professor ETH Zürich
Mitarbeiterfluktuation und Mitarbeiterbindung sind Themen, mit denen sich jedes Unternehmen be-fasst. Insbesondere in China, wo viele internationale Firmen eine hohe Mitarbeiterfluktuation ver-zeichnen, stellt sich die Frage nach geeigneten HR Massnahmen zur Senkung der Kündigungsab-sicht. Ein Projekt am Lehrstuhl für HRM untersucht deshalb den Zusammenhang zwischen HR Fakto-ren und Kündigungsabsicht in der Schweiz und in China. Die Kernfragen, die uns am 11. Netzwerk-treffen beschäftigen werden, sind:
- Welche HR Faktoren beeinflussen die Kündigungsabsicht von Mitarbeitern?
- Gibt es Unterschiede zwischen Mitarbeitern in der Schweiz und in China?
- Wie beeinflusst insbesondere die Beziehung zum Vorgesetzten und zu den Arbeitskollegen die Kündigungsabsicht?
Referentin: Lea Rutishauser, Wissenschaftliche Assistentin am Lehrstuhl HRM, Universität Zürich
Die Präsentation kann von den Netzwerkmitgliedern am Zentrum für HRM angefordet werden
Koreferent: Thiem Huynh, Personalchef bei Ammann Group, Langenthal
Der 10. Netzwerkabend fand zum Thema 22 Jahre Lehrstuhl HRM UZH statt. Der Lehrstuhl feiert Geburtstag. Auf den 16. April 1992 schuf der Regierungsrat des Kantons Zürich den Lehrstuhl HRM UZH und besetzte ihn mit PD Dr. Bruno Staffelbach. Das 10. Treffen des Netz-werkes des Lehrstuhls soll deshalb Anlass sein, den Stand der Forschung und der Lehre am Lehr-stuhl zu reflektieren. Gleichzeitig wird an diesem Abend auch eine neue Lehrstuhl-Website live gehen. Die Kernfragen, die uns beschäftigen werden, sind:
- Zwischen Akademie und Praxis: was wird am Lehrstuhl heute geforscht?
- Von der Schweiz, Europa und der Welt: was macht der Lehrstuhl in den Forschungsplattformen des Schweizer HR-Barometers, von CRANET und von GLOBE?
- Verwurzelt und vernetzt: mit wem kooperiert der Lehrstuhl und wozu?
- Wissen oder können: was ist dem Lehrstuhl im Studium wichtig?
- Die Sicht von aussen: Wie beurteilt ein Medienunternehmer, Vertreter einer Fachhochschule und ehemaliger Bankmanager den Lehrstuhl?
Referent: Prof. Dr. Bruno Staffelbach
Die Präsentation kann von den Netzwerkmitgliedern am Zentrum für HRM angefordet werden.
Koreferent: Toni Stadelmann, Inhaber von MakingSienceNews
Der 9. Netzwerkabend fand zum Thema Unterforderung am Arbeitsplatz statt. Die Arbeitstage ziehen sich endlos hin, Lustlosigkeit und gähnende Langeweile wechseln sich ab… . Dies ist das Gesicht der Unterforderung, die genau gleich wie die Überforderung eine Form von Arbeitsstress darstellt, der krank macht. Das Phänomen der Unterforderung am Arbeitsplatz ist weiter verbreitet als es gemeinhin angenommen wird. Es tritt in allen Branchen und auf allen Hierar-chiestufen auf. Eintönige Arbeit ist laut dem HR-Barometer 2009 der häufigste genannte Grund, wes-halb Arbeitnehmer in der Schweiz ihre Stelle kündigen. Was steckt also hinter der Unterforderung am Arbeitsplatz? Und welche Konsequenzen zieht Unterforderung am Arbeitsplatz nach sich?
Die Präsentationen können von den Netzwerkmitgliedern am Zentrum für HRM angefordet werden.
Referentin: Manuela Morf, Wissenschaftliche Assistentin am Lehrstuhl HRM, Universität Zürich
Koreferent: Dr. Hubert Annen, Dozent Militärpsychologie und -pädagogik, Militärakademie an der ETH Zürich
Der 8. Netzwerkabend fand zum Thema Retention Management von Schweizer Unternehmen in China statt. In China hat sich die Bindung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern für internationale Unternehmen zu einem wesentlichen Erfolgsfaktor entwickelt. In den Ballungszentren muss man mit Fluktuationsraten von mehr als 20% rechnen. Zudem besteht ein grosser Mangel an erfahrenen und ausgebildeten Leuten und die Konkurrenten suchen systematisch qualifizierte Beschäftigte abzuwerben. Für Schweizer Unternehmen, die China als einen Wachstumsmarkt sehen, ist das Thema Retention Management somit von grosser Bedeutung. Damit verbunden stellen sich verschiedene Fragen. Warum ist die Fluktuation in China so hoch? Können Programme des Retention Managements in der Schweiz auch in China genutzt bzw. dorthin „exportiert“ werden? Gibt es Unterschiede, und wenn ja, welches sind die Konsequenzen? In Zusammenarbeit mit einer Schweizer Firma aus der Maschinenbauindustrie gehen wir in einem von der Kommission für Technologie und Innovation unterstützten Projekt diesen Fragen nach.
Die Präsentationen können von den Netzwerkmitgliedern am Zentrum für HRM angefordet werden.
Referentin: Anna Sender, Wissenschaftliche Assistentin am Lehrstuhl HRM, Universität Zürich
Koreferentin: Dr. Stefania Lottanti von Mandach, Oberassistentin Asien-Orient-Institut der Universität Zürich
Der 7. Netzwerkabend fand zum Thema Ethisches Verhalten am Arbeitsplatz statt. Management wäre um einiges einfacher, wenn ethische Fragen ausgeklammert werden könnten. Dies ist illusorisch. Unternehmen sind keine Naturprodukte. Sie sind von Menschen geschaffen. Menschen prägen sie mit ihren Vorstellungen des Guten, Gerechten und Vernünftigen, und in ihnen arbeiten Menschen, die sich moralisch motivieren lassen und die das Bedürfnis haben, in moralisch gutem Licht da zustehen. Der Schweizer HR-Barometer 2012 legt in diesem Jahr den Fokus auf das ethische Verhalten am Arbeitsplatz. Dabei geht es u.a. anderem um folgende Fragen: Unter welchen Umständen zeigen Mitarbeitende (un-)ethisches Verhalten am Arbeitsplatz? Über welche Problembereiche sprechen Sie mit Ihrem Vorgesetzten und warum bevorzugen manche Beschäftigte über gewisse Probleme lieber zu schweigen?
Die Präsentationen können von den Netzwerkmitgliedern am Zentrum für HRM angefordert werden.
Referent: Prof. Dr. Bruno Staffelbach
Referentin: Anja Feierabend, Oberassistentin am Lehrstuhl HRM, Universität Zürich
Koreferent: Peter Jonker, Direktor 4N6 factory
Der 6. Netzwerkabend fand zum Thema Effekte des Talentmangements aus Mitarbeiterperspektive statt. Talentmanagement ist das Schlagwort im Arbeitsmarkt des 21. Jahrhunderts. Gemäss diversen Studien soll diese spezielle Form des Personalmanagements den Unternehmenserfolg massgeblich beeinflussen. Personalverantwortliche und HR-Fachpersonen z.B. berichten von einer markanten Erhöhung der Arbeitszufriedenheit und Motivation bei Mitarbeitenden, welche dem Talentpool angehören. Es stellt sich nun die Frage, ob Mitarbeitende mit Talentstatus tatsächlich motivierter und zufriedener sind als Mitarbeitende ohne Talentstatus. Um dies zu beantworten, wurde eine Fallstudie durchgeführt, welche interessante, unerwartete Erkenntnisse hervorbrachte.
Die Präsentationen können von den Netzwerkmitgliedern am Zentrum für HRM angefordert werden.
Referentin: Pamela Bethke-Langenegger, Wissenschaftliche Assistentin am Lehrstuhl HRM, Universität Zürich
Koreferent: Dr. Max Becker, Past President ZGP Zürcher Gesellschaft für Personal-Management
Der 5. Netzwerkabend fand zum Thema Vertrauen im Kontext von Restrukturierungen statt. Vertrauen wird als Bindeglied unserer Gesellschaft und als wichtiger Wettbewerbsvorteil von Nationen und Unternehmen betrachtet. Die Daten des Schweizer HR-Barometers 2011 zeigen, dass rund drei Viertel der Beschäftigten in der Schweiz ihrem Arbeitgeber vertrauen. Doch wie wirken sich Restrukturierungen auf das Vertrauen der Beschäftigen aus? Kann das Vertrauen in den Arbeitgeber und in die eigene Arbeitsmarktfähigkeit die Unsicherheit nach einer Restrukturierung reduzieren?
Die Präsentationen können von den Netzwerkmitgliedern am Zentrum für HRM angefordet werden.
Referentin: Alexandra Arnold, Wissenschaftliche Assistentin am Lehrstuhl HRM, Universität Zürich
Koreferent: Rolf Fink, selbständiger Unternehmensberater sowie ehemaliger Leiter von Personnel und Management Development der IBM Schweiz und Personalchef im Zürich Research Laboratory der IBM Research Division
Der 4. Netzwerkabend fand zum Thema Ausstrahlungs- und Verdrängungseffekte rund um die familienorientierte Personalpolitik statt.
Zur Integration und Anbindung von guten Mitarbeitenden investieren immer mehr Unternehmen in eine familienorientierte Personalpolitik (FOPP). So zeigen die Daten des Schweizer HR-Barometers 2010, dass in der Schweiz neun von zehn Firmen familienunterstützende Massnahmen ergreifen. Doch gibt es auch eine Kehrseite davon? Welche Ausstrahlung hat dies auf Beschäftigte, die nicht direkt von der klassischen Familienunterstützung profitieren – wie Singles oder Beschäftigte mit pflegebedürftigen Eltern? Neben den Firmen investieren auch der Staat, die Kantone und Gemeinden zunehmend in die Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Verdrängt dabei der öffentliche Support die freiwilligen Leistungen von Firmen?
Die Präsentationen können von den Netzwerkmitgliedern am Zentrum für HRM angefordet werden.
Referentin: Anja Feierabend, Oberassistentin am Lehrstuhl HRM, Universität Zürich
Koreferent: Matthias Mölleney, Promotor der Vereinbarkeit von Beruf & Familie Kanton ZH
Der 3. Netzwerkabend fand zum Thema Managementprozesse im HRM statt.
In Forschung und Lehre zum HRM geht es in der Regel um das Treffen von optimalen Entscheiden. Welche Planungsprozesse sind aber vor- und welche Umsetzungsprozesse sind nachgelagert? Wie kann an einer Universität nicht nur das Treffen sondern auch das Planen und Umsetzen von Entscheiden im HRM vermittelt werden?
Die Präsentationen können von den Netzwerkmitgliedern am Zentrum für HRM angefordet werden.
Referent: Prof. Dr. Bruno Staffelbach
Koreferent: Daniel Huber, Head HR Europe (South) Schindler Management
Der 2. Netzwerkabend fand zum Thema Volunteering statt. Volunteering - verstanden als Freiwilligenarbeit - ist für die Schweiz eine existentielle Organisationsform für Politik, Kultur, Sport, karikative Vereine und das Militär. Dabei stellt sich die Frage: Wie geht der Arbeitsmarkt mit Freiwilligenarbeit um?
Die Präsentationen können von den Netzwerkmitgliedern am Zentrum für HRM angefordet werde
Referent: Philippe Mahler, Dr. oec. publ., Oberassistent am Lehrstuhl HRM
Koreferent: Herr Patrick Kilchmann, Head of Group Development Ammann Schweiz AG
Der 1. Netzwerkabend behandelte das Thema Overconfidence. Overconfidence - verstanden als Selbstüberschätzung - ist ein weit verbreitetes Phänomen und aufgrund seiner potentiell negativen Folgen betriebswirtschaftlich gefährlich. Ein aktuelles Beispiel dafür, welch desaströse Konsequenzen Fehlentscheidungen infolge von Overconfidence nach sich ziehen können, ist gemäss Nobelpreisträger George Akerlof die globale Finanzkrise.
Die Präsentationen können von den Netzwerkmitgliedern am Zentrum für HRM angefordet werde
Referentin: Eva-Maria Aulich, Wissenschaftliche Mitarbeiterin am Lehrstuhl HRM, Universität Zürich
Koreferentin: Frau Christina Künzle, MBA INSEAD, Manging Partner
