Lohntransparanz: "Wie", nicht "Wie viel" ist entscheidend
Die Offenlegung der Gehälter ist ein Thema, das polarisiert. Eine aktuelle Studie zeigt, wie es um die Lohntransparenz in der Schweiz steht und inwiefern diese mit dem Firmenerfolg zusammenhängt.
Obwohl viele Unternehmen dem Thema Lohntransparenz skeptisch gegenüberstehen, wächst der Druck diesbezüglich stetig. Einerseits können sich Arbeitnehmende immer einfacher Lohninformationen von anderen im Internet beschaffen (z.B. über den Lohnrechner Salarium oder Plattformen wie Glassdoor und PayScale), andererseits will der Bundesrat derzeit mit einem neuen Gesetz mehr Lohntransparenz schaffen, um so der Lohnungleichheit zwischen Mann und Frau entgegenzuwirken.
Wie es um das Thema Lohntransparenz in der Schweiz tatsächlich steht, wurde in einer nun fertiggestellten Studie des Centers für Human Resource Managemenet (CEHRM) an der Wirtschaftswissenschaftlichen Fakultät der Universität Luzern untersucht. In Zusammenarbeit mit HR Swiss, der Schweizerischen Gesellschaft für Human Resource Management, erforschte das Team rund um Dr. Alexandra Arnold, unter welchen Bedingungen Unternehmen mehr oder weniger transparent sind bzw. welche Effekte die Lohntransparenz für Unternehmen nach sich zieht.
Analyse auf breiter Datenbasis
Über 500 HR-Verantwortliche aus privaten, öffentlichen und Non-Profit-Unternehmen in allen drei Sprachregionen der Schweiz gaben Auskunft über diverse Aspekte der Vergütungspolitik und Lohntransparenz innerhalb ihrer Firmen. Grundsätzlich variieren Unternehmen stark in Bezug auf Lohntransparenz. Nur gerade die Hälfte legt gegenüber den eigenen Beschäftigten offen, wie die Löhne festgelegt werden (= prozedurale Lohntransparenz). Das heisst, Unternehmen geben Auskunft darüber, welche Kriterien (z.B. Funktion, Erfahrung, Ausbildung, Standort) in welchem Ausmass zur Bestimmung des Lohnes relevant sind. Dabei wird nicht zwingend die tatsächliche Lohnhöhe der einzelnen Mitarbeitenden bekanntgegeben.
In Bezug auf Offenlegung der individuellen Lohndaten (= distributive Lohntransparenz) zeigt sich folgendes Bild: Rund ein Drittel der Unternehmen gibt exakte individuelle Lohninformationen preis (die Beschäftigten wissen also genau, was andere verdienen), ein Drittel veröffentlicht aggregierte Lohndaten (Beschäftigte kennen z.B. die Lohnbänder oder die durchschnittliche Lohnerhöhung) und ein Drittel hält sich in Bezug auf effektive Lohninformationen bedeckt. Die Studienergebnisse zeigen weiter, dass rund zwei Drittel der Firmen in der Schweiz ihre Beschäftigten frei über das Thema Lohn sprechen lässt. Knapp ein Viertel entmutigt die Beschäftigten informell, über Lohn zu sprechen, während rund zehn Prozent formelle Richtlinien haben, welche es den Angestellten verbieten, am Arbeitsplatz über das Thema Lohn zu sprechen.
Schweigen bei Prämien und Boni
Spannend ist, dass die Lohntransparenz je nach Lohnbestandteil unterschiedlich ausfällt. Höchste Lohntransparenz herrscht für Lohn-Nebenleistungen, gefolgt vom Grundlohn und Lohnerhöhungen. Am wenigsten transparent sind die Unternehmen bei variablen Löhnen, also beispielsweise hinsichtlich Prämien und Boni. Doch gerade bei der variablen Vergütung, die Beschäftigte zu höherer Leistung motivieren soll, sollten Beschäftigte wenigstens wissen, wie der variable Teil festgelegt wird. Denn die Studie bestätigt, dass prozedurale Transparenz in Bezug auf variable Löhne positiv mit der Unternehmensleistung (z.B. Qualität von Produkten und Dienstleistungen, Kundenzufriedenheit und finanzielle Performance) zusammenhängt.
In Bezug auf den Zusammenhang zwischen Lohnpraktiken und Lohntransparenz zeigt sich, dass Lohnpraktiken, die einfach zu erklären sind, auf objektiven Kriterien beruhen und Lohngleichheit fördern, günstige Voraussetzungen für Lohntransparenz schaffen. Beispielsweise sind Unternehmen transparenter, wenn sie im Vergleich zur Konkurrenz höhere Löhne bezahlen oder geringere Lohnunterschiede haben. Auch sind Unternehmen transparenter, wenn die Berechnung des Grundlohnes mit Hilfe von klaren, vorab definierten Kriterien (Arbeitsbewertung) geschieht oder die Leistungsbeurteilung auf objektiveren Kriterien beruht.
Negativer Zusammenhang zu Kündigungsrate
Die Analysen zeigen weiter, dass Lohntransparenz eher in erfolgreichen Unternehmen zu finden ist. Lohntransparenz hängt beispielsweise positiv mit der Effizienz der Vergütungspraktiken und der Unternehmensleistung und negativ mit der Kündigungsrate zusammen. Interessanterweise stehen die verschiedenen Aspekte der prozeduralen Lohntransparenz deutlich häufiger im positiven Zusammenhang mit unternehmerischen Erfolgsfaktoren als Aspekte der distributiven Lohntransparenz. Somit ist es für den Erfolg von Firmen also von zentraler Bedeutung, offenzulegen, wie die Löhne festgelegt werden. Die effektiven Löhne aller Mitarbeitenden müssen nicht zwingend transparent gemacht werden.
Dr. Alexandra Arnold führte die Studie "Global Compensation and Pay Transparency Practices" zusammen mit den Ko-Autorinnen und -autoren Prof. Ingrid S. Fulmer (University of South Australia Business School, Australien), Dr. Anna Sender (Universität Luzern), Prof. David G. Allen (Texas Christian University, USA) und Prof. Dr. Bruno Staffelbach (Universität Luzern, Leiter CEHRM) durch.
Schlussbericht im Volltext (pdf, Englisch)
Zusammenfassung der Ergebnisse (pdf, Deutsch)
